Las Relaciones Humanas en el Ambito Laboral

Las Relaciones Humanas en el Ámbito Laboral

Por Marcelo Albornoz

En este articulo pretendemos identificar someramente las variables que influyen en el desempeño laboral. Para ello, realizamos una breve reseña sobre dos escuelas de administración que inciden fuertemente en la praxis de muchas organizaciones. Consideramos que aún persisten muchas resistencias en la consideración del trabajo como una actividad cooperativa y superadora de concepciones economicistas

Hablar de la evolución de las organizaciones, implica retrotraerse al pasado para poder ubicar cada uno de los cambios producidos en las relaciones entre los hombres del trabajo. Distintos autores señalan a instituciones como el Ejército y la Iglesia entre las primeras organizaciones burocráticas en las que el ordenamiento de las personas fue una característica central, en ellas, los líderes ocupan la cima y los subordinados obedecen los mandatos, en ambas organizaciones, hay una marcada separación jerárquica, pensar y hacer está separado, pero tanto la Iglesia como el Ejército son organizaciones que administran gente, mientras que las organizaciones de trabajo pretenden ejecutar correctamente procesos laborales.

El estudio de éstas últimas surgió aproximadamente a finales del siglo XIX, y fue Frederick Taylor con quién se inicia la organización y administración científica del trabajo. Su modelo perduró hasta los años treinta, para los seguidores del taylorismo, la premisa fundamental fue la eficiencia, la cual se determinaba por normas estándares, objetivos cuantificables, planeación y división del trabajo, siendo la principal motivación del trabajador lo económico, bajo éste paradigma, el trabajador ideal es obediente, sin iniciativa, centralizándose la toma de decisiones en el nivel jerárquico. Con respecto a la consideración del aspecto volitivo humano, es casi excluyente la supremacía del factor económico como principal incentivo, al respecto," son conocidas las experiencias hechas por Taylor con el vigoroso obrero holandés Schimidt, a quién dio como aliciente una paga mayor para obtener un rendimiento máximo. Estas experiencias mostraron también que la esperanza de un salario mayor es un acicate para un rendimiento mejor y, en consecuencia, una contribución al bienestar a que aspira todo ser humano" 1

Ante lo precedente, surgieron distintos cuestionamientos, entre los que se destacaron los de George Elton Mayo, este autor, consideraba parcial la teoría de Taylor, y en sus estudios, encontró otros elementos importantes para entender las necesidades internas del ser humano, logrando como resultado un muevo paradigma, en donde la organización laboral, se torna compleja, erigiéndose en una entidad social, una nueva cosa, y el trabajo allí en una de las actividades más significativas para el hombre, también descubre la importancia del trabajo grupal como elemento integrador, de identidad y de colaboración y participaciòn.

Éstos aspectos fueron descubiertos por Elton Mayo, en los experimentos que se realizaron entre los años 1929 y 1937, uno de esos experimentos fue llevado a cabo por el departamento de investigaciones industriales de la Universidad de Harvard bajo la dirección del mismo Mayo y fue el denominado “efecto lumínico”, en él, un grupo de operarios que servía como grupo testigo tuvo iluminación invariable durante todo el experimento, al otro grupo se le variaba la iluminación para analizar que efectos sobre la producción provocaba la alteración lumínica, pero para sorpresa de los investigadores, la producción era similar en ambos grupos, para descubrir que factor oculto provocaba esto se eligieron dos personas, a las cuales se les pidió que eligieran a sus compañeros para formar un equipo y se procedió a introducir cambios en el horario, pausas, y salidas.

Finalmente se comprobó que había cambiado la actitud de los operarios hacia su trabajo y hacia su grupo ya que habían experimentado la “ayuda”. La cooperación y la consideración, ya no eran elementos sueltos de la organización sino que a partir de ella se sentían identificados y parte de su empresa. Como consecuencia del hallazgo, prevalece en este paradigma considerar a la empresa una organización social, no solo económica.

A partir de lo enunciado anteriormente, la función principal de la jerarquía reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral del grupo y los individuos.

"Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de imponerla". 2

Mayo, vislumbró una nueva era de relaciones entre los directivos y los trabajadores; posteriormente autores como, Maslow, Hertzberg y Mc Gregor, sentaron las bases del humanismo laboral basado en una visión positiva del hombre trabajador. A los efectos de complementar de manera somera lo que definimos como humanismo laboral reseñaremos las teorías de los autores mencionados. Estos centraron sus ideas en dimensionar la motivación, que en la administración de recursos humanos significa fundamentalmente mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño que hace que la gente actúe o se comporte de determinada manera, siendo su finalidad lograr un propósito común, procurando que los deseos y necesidades de la organización, estén en armonía con los deseos y necesidades de sus miembros.

Abraham Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades, sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades, siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización) en síntesis «según Maslow, en las organizaciones, entonces aparece como una demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por sí mismas determinar su campo de acción y que en general, influyan en las organizaciones antes que la organización los influya a ellos"3

En cuanto a las teorías de Douglas Mc Gregor, sus ideas principales se basaron en la función básica del gerente, sosteniendo que su misión principal es cumplir los objetivos de la organización y para ello debe aprovechar en la forma más efectiva de todos los recursos y en especial el más importante que es el humano, por lo tanto la realidad organizacional será el reflejo de cómo se conjetura el perfil de sus empleados y del tipo de relación que se establezca con ellos. Ante ello existen dos posturas, una tradicional, que considera a los empleados entre otras cosas (displicentes, perezosos, dependientes, desinteresados e inhábiles), por lo tanto éstas consideraciones establecerán una estructura organizacional y un tipo de liderazgo coherente con ella, es decir, rígida, cerrada e imperativa.

Al contrario de ésta, la idea potencial considera a los empleados el factor principal, percibiéndolos como colaboradores, independientes, maduros e interesados, por lo tanto, la organización, su cultura y el tipo de liderazgo que se establecerá serán, abierto, incluyente y participativo.

La omisión de éstas apreciaciones, generaría según la teoría de la motivación e higiene de Hertzberg, las fuentes de insatisfacción laboral que se evidencian, « cuando las personas hablan de sus trabajos y de sentirse bien o satisfechas, mencionan factores tales como, logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso y crecimiento ". 4

Para concluir esta reseña sobre las relaciones humanas en las organizaciones, sostenemos que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los debe considerar como su principal capital y aliado tal cual lo sostiene Peter Drucker en su obra ", Las Fronteras de la Administración". Para ello, la gerencia de personal debe ampliar sus incumbencias y promover ese valor en la cultura corporativa y en su quehacer cotidiano.